مقدمه

امروز برای من موضوعی پیش اومد که دوست دارم درباره اش بنویسم، شاید موضوعی باشه که علاقمندان به مباحث مدیریتی در طول روز باهاش برخورد داشته باشن یا حداقل یک بار بهش فکر کردند.

حالا موضوع چیه. بنظرم بخش زیادیش رو توی عنوان روزنوشت آورده ام. بیاید صحبت رو با کالبد شکافی عنوان شروع کنیم: «مدیریت مشکلات مدیریت». توی این عنوان دو بار کلمه مدیریت آورده شده, اولین کلمه مدیریت توی عنوان اشاره میکنه به ماهیت وجودی خود کلمه یعنی همان مدیریت، یعنی کنترل و استفاده از منابع برای دستیابی به یه هدف با حداکثر توان. ولی دومین کلمه مدیریت اشاره میکنه به یه فرد، فردی که نقشی رو بر عهده داره تا با استفاده از منابع به هدفی مشخص یا یه نتیجه خاص برسه. و مشکلات هم که دیگه هممون باهاش آشنا هستیم.

مو شکافی عنوان "مدیریت مشکلات مدیریت"

راجب عنوان خیلی فکر کردم تا یه چیز خیلی خوب به ذهنم برسه. این عنوان رو دوست داشتم چون با تجربه های شخصی و کتاب هایی که خوندم بیشتر جور بود و البته جالب تر. جالبی عنوان روزنوشت اونجا بود که کلمه مشکلات مثل یه آینه توی عنوان هست. اگه در یک تیم مشکلی وجود داشته باشه بیشترین بخش مشکل مربوط میشه به لیدر یا کسی که نقش راهبر و مدیر رو بازی می کنه. شاید با این نظریه خیلی مشکل داشته باشید یا نقدهای زیادی نسبت بهش داشته باشید اما من سعی میکنم دلایل خودم رو براتون توضیح بدم.

بخش زیادی از مشکلات تیم ها مربوط میشه به حوزه تصمیم گیری. توی یه تیم معمولا زمان هایی پیش میاد که مجبور به تصمیم گیری خواهید شد. عده ای اعتقاد خیلی راسخ دارن که اعضای تیم میتونن دور هم جمع بشن و بصورت کاملا دموکراتیک با رای گیری تصمیم بگین و نهایتا همه به نتیجه نهایی رای گیری دموکراتیک احترام بذارن و کاری رو انجام بدن که رای گیری مشخص کرده. اما این یه رویای احمقانه بیشتر نیست. این فقط رویا و آرزوی انسانه، در واقعیت پیاده سازی یه همچین چیزی کلا امکان پذیر نیست. حالا اگه این موضوع رو با فرهنگ جامعه و خیلی چیزای دیگه ترکیب کنیم و اندکی به نتایج منطقی نگاه کنیم متوجه میشیم که بهترین شیوه مدیریتی در خیلی از جوامع؛ متدولوژی دیکتاتوری خواهد بود (گاهی محیط و تصمیمگیری ها بسیار دموکراتیک به نظر میرسه اما اگه تصمیم گیری ها رو برای مدت طولانی و البته دقیق زیر نظر بگیرید به این نتیجه میرسید که خیلی از اونها دیکتاتوری بوده اما خوب این مطلق نیست و نمونه های دمکراسی خالص هم دیده میشه و من در خصوص قالب موارد صحبت میکنم). بعلاوه توی تیم یا گروه کاریتون حتما فرد یا افرادی خواهند بود که فکر میکنن بهتر از شما میتونن گروه رو رهبری کنن و زودتر از چیزی که فکر اش رو میکنید به مشکل بر میخورید. اما خوب چرا این اتفاق میوفته؟ چرا تیم سازی و حفظ تیم کار سختیه. چرا ایرانی ها توی این موضوع خیلی ضعیف عمل میکنن؟

جوابش خیلی راحته و هممون هم میدونم: مدیریت. مدیریت توی ایران خیلی افتضاحه همه ما هم این موضوع رو میدونیم اما هیییییییییییییچ کاری براش انجام نمیدیم. البته اشتباه کردم تنها کاری که میکنیم اینه که سعی میکنیم تبر بزنیم به ریشه اون مدیر و هر جا میشینیم نقد اش میکنیم اینقدر فضای تیم رو مسموم می کنیم تا بازدهی تیم به حدی افت کنه که اون مدیر عوض بشه. اما هیچ جا تضمین ندادن که مدیریت بعدی بهتر باشه...

تاثیر اعضای تیم بر جایگاه رهبری

بیاید منطقی باشیم و قبول کنیم که ما هم به عنوان اعضای یه تیم که تحت عنوان یه فرد رهبری میشیم فقط تا نوک دماغمون رو می بینیم. دائما غرغر میکنیم که «این بره ایشالا بعدی بهتره» یا بدتر از اون: «من میتونم مدیر بهتری باشم». اما یادتون باشه هیچ کسی ذاتا مدیر به دنیا نمیاد. شاید کمی ابزارهای مدیریتی فردی آدم ها با هم متفاوت باشه (ابزار هایی مثل درون گرا بودن یا برون گرا بودن، میزان سطح تحمل و صبر و شکیبایی و... که اکثرشون از مشخصات فردی و پیشینه فرد نشأت میگیره) اما هیچ فردی مدیر پا به کره زمین نمیذاره. باید به هر فرد در هر جایگاهی که هست فرصت رشد یادگیری و حتی فرصت اشتباه کردن داد و این فقط به جایگاه مدیریتی خلاصه نمیشه. همون طور که مدیریت به تازه کارها و اعضای تیم اجازه میده که تجربه جمع کنن و رشد کنن اعضای تیم هم باید فرصت تجربه و آموزش و لمس کردن موضوعات مختلف رو به رهبر (لیدر یا فردی که مسئولیت هماهنگی تیم رو بر عهده داره) تیم بدهند. دلیل اون هم سیستم آموزشیه که باهاش بزرگ شدیم. متاسفانه در سیستم آموزشی خیلی از کشور ها به خصوص ایران هیچ وقت به افراد کارگروهی، مدیریت گروه، تیم سازی و ... رو یاد نمیدن؛ وقتی وارد حوزه کاری می شوید تقریبا شخصیت فردی شما شکل گرفته و تغییر در اون در قالب مدیر و رهبر به اندازه کافی سخت خواهد بود. حالا فکرش رو کنید که تفکر قالب توی ایران اینه که کسی که مدیر میشه باید یکمی سن و سال داشته باشه چرا که اعتقاد فرهنگمون اینه که سن بیشتر نسبت به باقی اعضای تیم میتونه به مقبولیت فرد در تیم کمک کنه. بالا رفتن سن باعث میشه یادگیری مهارت های لازم برای نقش مدیریت (که باید در سنین کمتر به فرد داده میشد) به مراتب سخت تر بشه. اگه اعضای تیم واقعا به این موارد توجه کنن به اشتباهات رهبر کمتر خرده بگیرن؛ بجای تبر زدن به ریشه مدیری که مورد پسندشون نیست کمک کنن تا اون فردی که نقش رهبری رو گرفته زودتر با جایگاه اش، مسئولیت های جدیدش (که تابحال نداشته) و... آشنا بشه و مهارت های لازم رو کسب کنه.

مسئولیت رهبر در قبال تیم

اما این رابطه یه خیابون یک طرفه نیست. به این موضوع باید با عینک دیگه ای هم نگاه کرد، کسی هم که نقش مدیر رو بازی میکنه نباید اعضای تیم رو به زمین تمرین و کلاس آموزشی خودش تبدیل کنه. همون طور که قبلا گفتیم ما به عنوان یه دوست و یه همکار باید به مدیرمون کمک کنیم و یکی از مهمترین کار هایی که باید انجام بدیم درک این موضوعه که مدیر با ساختار تیم آشنا نیست یا تازه کاره و تابحال مدیریت نکرده یا به زمان نیاز داره تا با شرایط آشنا بشه و ... این درک اعضای تیم نسبت به لیدر و رهبر جدید نشون دهنده بلوغ کاری و فکری اعضای تیمه. اما رهبر هم در برابر همه اعضای تیم مسئولیت داره تا علاوه بر تمرکز بر اهداف شرکت؛ سازمان یا مقام بالاتر به اهداف و خواسته های معقولانه اعضای تیم هم اهمیت بده.

خواسته های تیم

  • نیاز های اولیه:

خواسته های یک تیم میتونه فردی یا گروهی باشه؛ برای شروع میتونیم با همین دسته بندی نیاز ها جلو بریم. هر فرد برای برطرف کردن نیاز های شخصی اش عضو گروهی میشه. این گروه ها برای تحقق یه هدف مشترک به وجود اومدن و پایه ای ترن نیاز هر فرد در قرن ۲۱ رفع نیاز های مالی است (با استفاده از پول میتونه به خیلی از نیازهای مالی یا گاها معنویش دست پیدا کنه.) این گروه ها همون میتونن شرکت ها و سازمان ها باشن یا گروه های استارتاپی و خیلی کوچک - اما برای ما فرقی نداره ما همه رو گروه یا تیم در نظر میگیریم - کمتر دیده شده که افراد به حدی تامین مالی باشن که نیز مالی نیاز پایه ایشون برای کارکردن و عضو شدن در تیم های کاری (یا شرکت ها) نباشه. اما به محض این که نیاز های پایه ای افراد مرتفع میشه نگرش و نیاز ها سمت و سوی دیگه پیدا میکنه.

  • نیاز به توجه:

تاریخ بشریت نشون میده که سلسله مراتب همواره استخوان بندی تشکل های انسانی بوده و هست. انسان در تمام دوره های تاریخی حضورش در کره زمین گروهی زندگی کرده و گروه هایی که در اون زندگی کرده بر پایه سلسله مراتب بنا شده. این سلسله مراتب هنوز هم وجود داره؛ در خانواده عناوینی مثل پدر و مادر وجود داره. در جمع های بزرگتر پدر بزرگ و مادربزرگ و در تشکل های کاری عناوینی چون مدیر؛ مدیرعامل؛ تیم لیدر و ... که هر کدومشون با توجه به نیاز گروه نقش هایی داره و هر نقش از قدرت متناسب برخورداره. در تمام تاریخ هم اعضایی که تحت نظارت یک عنوان بودن تمام تلاششون رو میکردن تا بعد از ارضای نیازهای اولیه اشون توجه صاحبین عنوان های بالاتر در سلسله مراتب رو به خودشون جلب کنن. چون جلب نظر مثبت و تایید صاحبین عناوین در رده های بالاتر سلسله مراتب همواره به انسان کمک کرده تا نیاز های مادی و معنوی بیشتری رو ارضا کنه. نیاز های معنوی مثل احساس دوست داشتن (حتی در ظاهر و به اجبار)؛ مقبولیت و ...

پس اگه با همین نگاه به تیم های کاری نظر کنیم خیلی زود متوجه میشیم که یکی از نیاز های اعضای تیم «مورد توجه قرار گرفتن» خواهد بود. یکی از مواردی که یک رهبر و لیدر باید بهش توجه داشته باشه اینه که به اعضای تیم توجه کنه. توجه باعث میشه که اعضای تیم احساس مفید بودن در تیم رو داشته باشن و این احساس به اعضای تیم قدرت و جسارت میده این قدرت و جسارت عمومی در کنار اتحاد و هماهنگی به تیم نیرو میده تا کارهایی انجام بدهند که پیشتر به تنهای نمیتونستن انجام بدهند.

اگه همه چیز خوب پیش بره همه به اهدافشون میرسن و نتیجه مورد نظر محقق میشه. اما اینجا یه سوال پیش میاد؛ بعد از رسیدن به اهداف چه اتفاقی قراره بیوفته؟

  • نیاز به احساس پیشرفت و دوری از روزمرگی:

بعد از مدتی تلاش دستیابی به اهداف محقق میشه و کارها به سرعت به سمت روزمرگی میره. همونطوری که امور رو به روزمرگی پیش میره توجه هم کم میشه. چون کارها اینقدر یکنواخت شده که با انجام دادن کارها نظر رهبر جلب نمیشه و وقتی نظر رهبر و لیدر جلب نشه پیشرفتی هم در سلسله مراتب وجود نخواهد داشت. پس باید چه کاری انجام داد تا تیم حس طراوت اش رو حفظ کنه؟ رهبر باید دست به کار بشه و اهداف جدیدی تعیین کنه. اهداف جدیدی که به اعضای تیم احساس مفید بودن و پیشرفت بده. توی تیم های کاری که امروزه عضوشون هستیم تعریف پروژه جدید؛ ساخت محصولی متفاوت یا خلاقانه تر یا دستیابی به فروش چند برابر میتونه اهداف جدید و خوبی باشه. بدون هدف جدید ممکنه برای تیم دو اتفاق خیلی بد رخ بده:

۱- اعضای تیم شروع می کنن به اینکه خودشون برای خودشون اهداف جدید می سازن: در این شرایط اگه هدف ساختگی اعضا در جهت پیشرفت کل تیم باشه رهبر باید دست اعضای تیم رو ببوسه چون اعضایی که در ساخت هدف جدید نقش داشتن تیم رو از نابودی نجات دادن. اما عموما اعضای تیم هر یک (یا گاهی با تشکیل گروه های درون تیمی) هدف هایی میسازن که مربوط میشه به محیط بیرون از محیط کار (بعضی ها برای شرکت های دیگه یا حتی رغیب دورکاری انجام میدن گاهی استارتاپ راه میندازن و یا خیلی راحت برای فرار از روزمرگی؛ کسب تجربه به بهانه پیشرفت استعفا میدن و با شما خداحافظی میکنن) در این حالت دیگه کار از کار گذشته. تیمی که به این نقطه میرسه دیگه اون تیم سابق نمیشه. چون تمرکز اش رو از دست میده. اعضایی که برای خودشون هدف دیگه ای خارج محیط کار فعلی تعیین کردن به این راحتی به شرایط قبلی بر نمیگردن.

۲- سطح نارضایتی در تیم بالا میره؛ تنش ها بیشتر میشه و نهایتا تیم شروع میکنه به از هم پاشیدن. گاهی اعضای تیم با هم درگیر میشن و کار روزمره رهبر میشه رسیدگی به حرف های خاله زنکی و درگیری های داخلی. از اونجایی که ماهیت این مناقشات احمقانه است تصمیم گیری و رسیدگی به اونها هم احمقانه به نظر میرسه. رهبران در این موقع ابتدا موضوع رو ساده و پیش و پا افتاده می بینن اما خیلی زود اوضاع اونها رو مجبور میکنه روی صندلی قضاوت بشینن. قضاوت بین طرفین درگیر مناقشات که نهایتا نا رضایتی به دنبال میاره. نارضایتی از قضاوت انجام شده و صدمه نهایی رو رهبر و لیدر می بینه. اگه یکم به تاریخ علاقمند باشید و تاریخ حکومت ها و سلسله های تاریخی رو دنبال کنید خیلی زود متوجه میشید که در طول تاریخ هم سلسله هایی بودن که در تاریخ وجودشون قدرت زیادی داشتن و فتوحات بسیاری رو در کتاب ها ثبت کردن اما به محض سکون؛ شروع کردن به فروپاشی و درگیری های داخلی؛ که نهایتا منجر شده به بالا رفتن سطح نارضایتی اعضا و دست آخر سرنگونی رهبر؛ حالا فرقی نمیکنه دهبر فقید یا رهبر بی عرضه.

البته نیازهای دیگه ای هم هست که خارج از حوصله من و شماست و من به طرح همین نیازها بسنده می کنم.

نتیجه بی توجهی مدیریت به نیازهای تیم و اعضای تیم

اگه شما به عنوان مدیر یا رهبر یا لیدر یک تیم به این نیازها توجه نکنید خیلی زود به دردسر می افتید. راحت بهتون بگم توی یه باتلاق گیر میکنید که نه راه پیش دارید نه راه پس. اما هرچقدر در ابتدای فرو رفتن در این باتلاق باشید راحت تر میتونید ازش بیرون بیاید و به شرایط ایده آل برگردید. نتیجه بی توجهی رو خیلی ساده و سریع آوردم:

۱- بالا رفتن سطح نارضایتی

۲- از دست دادن اعضای مورد اعتماد

۳- تعیین هدف های فردی خارج از تیم (هدف هایی که به سازمان - شرکت یا تیم مربوط نمیشه مثل انجام کارهای شخصی در تیم)

۴- ایجاد گروه های کوچکتر بین اعضای تیم و تعیین هدف های خارج از تیم (هدف هایی که به سازمان - شرکت یا تیم مربوط نمیشه مثل مورد قبل)

۵- عدم اعتماد به تصمیم گیری های رهبر (رهبر شروع به تصمیم گیری و تعیین هدف جدید میکنه اما اکثریت اعضای تیم اهمیتی به این موضوع نمیده)

۶- بی اعتمادی بین اعضای تیم

۷- رواج پنهان کاری و دروغ و از همه بدتر اعضای تیم شروع میکنن به بدگویی از هم

۸- بی حوصلگی مفرط و نهایتا از دست رفتن اعضای تیم

۹- نهایاتا تیم از هم پاشیده میشه؛ در ساختار های بزگتر اعضای بلند مرتبه در سلسله مراتب سازمان تصمیم به تغییرات در تیم و رهبر می گیرند.

دست آخر خاطرات اعضای تیم و رهبر تبدیل به درس عبرت خواهند شد. به عنوان مدیر، رهبر یا لیدر این بدترین تجربه کل عمرتون میشه. اینو بهتون قول میدم.

راهکار غلبه بر مشکلات مدیریتی

برای غلبه بر مشکلات مدیریتی راهکار مشخصی وجود نداره و دستورالعملی هم نیست که اگه اون رو مو به مو انجام بدید همه چیز به شرایط اولیه برگرده. اما میشه یکسری کار انجام داد و خیلی کارها رو انجام نداد تا از فروپاشی تیم جلوگیری کرد. من نظر و تجربه خودم و نتیجه مطالعه چندین کتاب مدیریتی رو براتون آورده ام:

۱- سعی کنید به همه اعضای تیم اهمیت بدید.

۲- هیچ وقت به عنوان رهبر پشت اعضای تیمتون مخفی نشید و از اونها حمایت کنید.

۳- به اعضای تیم اجازه بدید اشتباه کنن تجربه کنن و یاد بگیرن اما اجازه ندید یک اشتباه رو دوبار انجام بدهند

۴- جلسات مشخصی تعیین کنید تا همه اعضای تیم کنار هم جمع بشن و با هم معاشرت کنن

۵- برای اعضای جدید حتما جلسات معارفه تشکیل بدید و در جلسات معارفه حتما مشخص کنید که فرد جدید چه جایگاهی در تیم داره با توجه به مسئولیت هایی که به اون فرد محول میکنید حوزه اختیارش در تیم چقدره؛ و باقی اعضا چطوری میتونن باهاش در تعامل باشن

۶- اجازه بدید فرهنگ انتقاد موثر در تیم شکل بگیره اما اجازه بی احترامی ندید

۷- این فرهنگ رو جا بندازید که هر فردی اگه اشتباهی مرتکب بشه باید عذرخواهی کنه (و بقیه هم باید ببخشن و فراموش کنن) حتی اگه اون فرد مدیر یا رهبر یا لیدر باشه (عذرخواهی بخاطر اشتباهات نشونه بلوغه افراده نه دست آویزی برای سرزنش)

۸- فرهنگ آموزش به یکدیگه رو به عنوان کار روزمره اعضای تیم قرار بدید. این کار به اعضای تیم کمک میکنه تا نسبت به هم رفتار محترمانه تری داشته باشن به علاوه کمک میکنه که یک نفر در تیم خودش رو از بقیه متمایز ندونه. (این خیلی مهمه چون در خیلی از تیم ها افرادی پیدا میشن که بهشون فرصت های مطالعاتی داده میشه و کاری رو انجام میدن و برای اینکه همیشه مورد توجه مدیریت باقی بمونن دانش کسب شده رو به هیچ کسی آموزش ندهند. و کل تیم همیشه به وجود اونها احساس نیاز کنه)

۹- اگه برنامه ریزی انجام میدید و تصمیمی اتخاذ میکنید حتما به تصمیمات و برنامه ریزی ها پایبند باشید در صورتی که به هر عنوان تغییری در اونها اعمال شد خیلی سریع با بقیه اعضای تیم در میون بذارید. سعی کنید دلایلی هم مطرح کنید و گرنه با تکرار این موضوع توانایی شما در مدیریت زیر سوال میره

۱۰- سعی کنید برای تیم خودتون مثل یک خونواده فرهنگی متمایز ایجاد کنید و به رعایت فرهنگ توسطه همه اعضای تیم ازجمله خودتون اهمیت ویژه ای قائل بشید.

۱۱- اگه رهبری تیمی رو بر عده دارید که عضو سازمانی متشکل از چند تیمه؛ اجازه ندید که رهبران و مدیران دیگه با افراد شما به صورت مستقیم در ارتباط باشن چون ممکنه فرهنگ و ایده های مدیریتی خودش رو بین اعضای تیم اشاعه بده و شما رو به دردسر جدی بیاندازه. در این شرایط به طور دائم با مدیر و تیم های دیگه مقایسه خواهید شد و این از شما انرژی میبره.

۱۲- اگه به فردی از اعضای تیم مسئولیتی میدید بهش اعتماد داشته باشید اما همواره تحت نظر داشته باشید که دردسر ساز نشه.

۱۳- همیشه برای هر تصمیم نقشه دومی داشته باشید چون عموما کارها مطابق برنامه ریزی ما انجام نمیشه.

۱۴- در تیم فرهنگ یادداشت برداری رو رواج بدید و از همه اعضای تیم بخواهید که همیشه از جلسات؛ دوره های آموزشی و نقشه های راه نوت برداری کنند.

۱۵- اگه دو یا چند نفر از اعضای تیم با هم به مشکلی برخوردند این وظیفه شما است که شرایطی رو فراهم کنید که موضوع حل بشه در ابتدا شرایط رو به دقت زیر نظر داشته باشید اگه اختلافات حل نشد یا مسکوت باقی موند سعی کنید با پیگیری از طرفین مطمئن بشید که موضوع کاملا حل شده و دلخوری باقی نمونده. اگه به نتیجه نرسید طرفین رو دعوت کنید و با هاشون صحبت کنید در نهایت جلسات چند حانبه با حضور هر دو طرف مناقشه برگزار کنید اگه باز هم حل نشد بدون تعارف قاطعانه عمل کنید. این که بی تفاوت باشید تا مشکل پیش آمده بین افراد به خودی خود حل میشه اشتباهیه که بین مدیران رایجه؛ در اکثر موارد نه تنها موضوع حل نمیشه بلکه اوضاع بدتر هم میشه و هر دو طرف مناقشه شما رو بخاطر وارد نشدن به موضوع و بی توجهی کناهکار خواهند دونست.

۱۶- اگه حرفی میزنید و قولی میدهید تمام تلاشتون رو برای تحقق اش انجام بدید. اگه بنا به شرایط نتونستید یا نخواستید که تحقق پیدا کنه حتما در خصوص اش با اعضای تیم صحبت کنید. اعضای تیم حرف های رهبر و لیدر رو فراموش نمی کنند.

۱۷- ببخشید اما فراموش نکنید. این که فرد بخشنده باشید علاوه بر این شما رو به مهمترین تبلیغ کننده فرهنگ بخشش در بین اعضای تیم تبدیل میکه اعتماد اعضای تیم به شما رو بیشتر میکنه اما اگه فراموش کنید خیلی زود به مدیری بی تدبیر تبدیل میشید و اجازه میده اعضای تیم از شما سو استفاده کنند و البته در سطح نارضایتی هم تاثیر منفی خواهد داشت.

۱۸- به خلاقیت درون تیمی بیشتر اهمیت بدید. این که از خلاقیت و نظرات اعضای تیم بیشتر استفاده کنید نه تنها به محبوبیت و مقبولیت شما در تیم کمک میکنه بلکه به اعضای تیم اعتماد به نفس و حس مفید بودن میده

۱۹- سعی کنید به عنوان رهبر و لیدر زیاده خواه (اهداف بزرگ و آینده درخشان برای کل تیم) و بلند پرواز باشید. اعضای تیم افراد معمولی و اهداف پیش و پا افتاده رو به عنوان لیدر و رهبر برای مدت طولانی نمی پذیرند. این به سرشت انسان گره خورده. همیشه بخشی از تفکرات اعضای تیم درگیره این موضوع است که تیمشون کارهای بزرگ انجام بده چرا که بر این باور هستند پیشرفت تک تکشون به این موضوع بستگی داره.

۲۰- در نهایت اینکه این موارد رو در خودتون نهادینه کنید تا مجبور نباشید نقش بازی کنید. اعضای تیم خیلی زود متوجه میشن که رهبر و لیدرشون نقش بازی میکنه یا واقعا به حرف ها و تصمیم گیری هاش اعتقاد داره. اگه متوجه بشن که شما یه بازیگر ضعیف هستید مطمئنا کارتون به عنوان مدیر تمومه.


در پایان باید تشکر کنم اول تمام مدیران و اعضای تیم هایی که من کنارشون کار کردم، اذیتشون کردم و بخاطر بی تجربگیم توی درد سر انداختمشون، افرادی که بهم اجازه دادن تجربه کسب کنم و شخصیت کاریم رو پروش دادند. نهایتا باید از شما تشکر کنم که حوصله به خرج دادید و این متن رو تا پایان خوندید. این حق رو دارید که با بخشی یا همه اش مخالف باشید من فقط نظر و تجربیات خودم رو با شما درمیون گذاشتم. دوست دارم تعاملمون دو طرفه باشه و شما هم از تجربیات و نقطه نظراتتون برام بگید. اگه حوصله اش رو نداشتید که روزنوشتی مثل این با نظرات و تجربیات یا مطالعات خودتون تهیه کنید خوشحال میشم نظرتون رو کنار این روزنوشت به عنوان دیدگاه و نظر برام بنویسید.